Synthèse - 2

Les expatriés des entreprises françaises se trouvent dans une situation compliquée à leur retour. D’après une étude, 30% des rapatriements se passent mal. D’abord, les entreprises, en économisant sur les salaires, préférent de faire avancer les cadres qui restent à la siège d’entreprise plutôt qu’intégrer les expatirés expérimentés. Les expatriés, même après l’intégration, se trouvent souvent aux postes des quasi-débutants. De plus, les collègues empirent la situation, avec leur résistance aux changements proposés dans le service par le nouveau patron <<. privilégié .>>. Enfin, dans la situation familiale, où l’entreprise s’absentit, l’expatrié fait face aux défis de la perte de statu de la famille, du changement soudain et parfois de l’abandonnement de la carrière de son épouse. Et puis, les souffrances des enfants à cause du déplacement. Ils n’arrivent pas à accepter la méthode suivie à l’école, le changement de la domicile et le choc culturel.

Cependant, quelques entreprises avec des grandes divisions à l’étranger ont commencé à réagir. Comme le groupe Lafarge, qui valorisent les difficultés des expatriés. Les pratiques comme l’établissement du profil du poste et la précision des compétences qu’il doit acquérir en avance, le lien constant avec la siège et les règles transparents assurent que l’expatrié soit plus éfficace pendant son expatriation. De plus, France Telecom assure que, dès leur retour, les expatriés sont assignés aux postes qui tiennent compte de leur expérience à l’étranger. Et pour les enfants? Les parents doivent assurer que le retour soit dédramatisé et qu’ils sont préparés pour leur retour bien en avance.

Donc, ces pratiques assureraient que les entreprises profitent des expériences des expatriés, au lieu de les pousser à se démissioner.

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